- Profile
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氏名:野崎 祐一
職種:シニアスタッフ
入社:2006年4月
部署:総務本部 人事部 人材開発グループ
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入社当初は製造部で生産ライン管理や海外生産拠点への生産移管業務などに従事する。また、当社の主力製品である「海外向け窓口用紙幣入出金機」の新製品開発にも携わった経験を持つ。2011年、人事部へ異動となり、現在に至る。
What I do -こんな仕事をしています- 『海外留学研修』をはじめとした研修プログラムの企画・運営を担当
現在は人事部のシニアスタッフとして、研修を中心とした社員教育を担当しています。業務内容は、主に研修の「企画・立案」「運営」「講師」の3つです。
研修の「企画・立案」のプロセスは、企業として抱えている課題を分析し、それらを教育の観点から解決・改善するための方法として研修プログラムを作ります。私自身が考えるだけでなく、時には社内外のパートナーなどにも協力してもらいながら、最適な研修方法や新たなプログラムを作り込みます。最近の事例では、グローバルに活躍できる人材の育成を目的とした、『海外留学制度』を企画しました。これまでにも海外の現地子会社で1年間のOJT研修を行う制度はありましたが、期間の長さや求められる語学力など、非常にハードルが高いものでした。しかし、今回の『海外留学制度』では業務から離れ、語学学校での学習やホームステイ先での生活を行います。それにより、3カ月間という短い期間で語学力やビジネススキルだけでなく、異文化への理解・関心を高めることが可能となり、かつチャレンジしやすいものとなりました。1年の試行期間を経て、2015年から本格的に開始し、5名の社員がアメリカとイギリスに分かれて研修を行いました。
「運営」の仕事は、このような研修を開催するにあたり、研修期間前の社員への案内や希望者を募集・管理する業務、研修期間中には研修に立ち会ってのサポート業務、研修終了後には事後課題の実施管理や使用した資料の整理、そして研修の振り返り、次年度への改善策の提案・実施など多岐にわたります。また、新入社員研修や若手社員のメンター研修などにおいては、私自身が「講師」として研修を受け持つこともあります。
私たちが企画した研修を通して、社員の方々が新しい「何か」に気づき、前向きに努力しながらステップアップしていく姿を見ると、教育担当の仕事のやりがいを感じます。
My work -先輩たちの働く姿- 嬉しかったこと、大変だったこと。すべてのエピソードが今の私を作ってくれています。
製造部と人事部で、それぞれ心に残っているエピソードがあります。 製造部のエピソードは入社2年目の時の話です。ようやく仕事に慣れ始めた頃で、海外向け製品のラインリーダーを任されました。メンバーは約20名。正社員や契約社員さんなど、いろいろな経験やキャリアを持った人たちを、2年目の私がまとめることになりました。最初は驚きと戸惑いの連続です。急病で休んだ人のサポートをしたり、トラブルが発生しそうな時は責任者として原因や対処方法を考えたりしました。「大変だな」と思うこともありましたが、貴重な体験をさせてもらったと感じています。この時、自分の中に常にあったのが「やるのであれば本気でやろう!」という気持ちです。この気持ちのおかげで妥協することなく、やり遂げられたのだと思います。さらに、真摯に仕事に取り組むことで上司やメンバー、パートナーなど、多くの人たちと信頼関係を築くことができ、その人たちにもよく助けていただきました。今思えば、当時の仕事は初めて経験することばかりだったので、その時から自分自身で「仕事を作り上げていく感覚」が身についていったのだと思います。 現在の人事部で心に残っているのは、異動後、初めて企画した研修です。2011年の夏に異動して、すぐに新入社員研修の企画担当者になりました。そこで、ちょっとした改革を行いました。それ以前の新人研修では一方的な説明や講話が多く、受動的な研修が中心でした。それでは研修内容を新入社員が理解しきれず(腹落ちできず)、成長につながらないのではと考えて、一方的な説明や話をする時間を思い切って減らし、代わりに自分で考えて行動する体験ワークを増やしました。例えば、新入社員が営業スタッフで、先輩社員がお客様役となる営業ロールプレイング研修です。仕事を進めていくステップやお客様の話す内容や態度、立居振舞いなどは実際のシチュエーションをイメージできるように、リアルな部分を追求して行いました。その結果、新入社員からは「仕事の厳しさが配属前に体験できてよかった」「ビジネスマナーを実践できてよかった」など好評でした。「教えてもらう」という研修ではなく、自分たちで「考える」という研修のスタイルに手応えを感じ、それ以降の研修プログラムを企画する際の指針にもなりました。
Education -この会社で身に付くこと- 教えるのではなく、気づいてもらうのが、当社の教育スタイルです。
私は教育に携わる上で「教えるのではなく、気づきを与える」ということを意識しています。受講する社員には、きっかけとなる機会を提供して、「このようなことがあるのか!」ということに自分自身で気づいてもらい、『学びたい』『変わらなければ』という気持ちが芽生えるように研修を企画しています。 例えば、リーダーシップのスキル向上を目指す「リーダーシップチャレンジプログラム」。これは一般職の最上位レベルの社員を対象にした研修で、様々な年齢・職種の社員が受講しています。この研修では「リーダーシップとは、このようなことです」と講義するのではなく、各種ワークを実施しながら、実際の職場や業務で起きていることを疑似体験することで、その本質を理解します。それにより、その場面での心理状態やリーダーシップに必要なスキルに気づき、行動の変容を促しています。具体的なワークの一例としては、複数名のグループでリーダー1名とフォロワーに分かれ、リーダーは一切の情報を持たずある条件だけが与えられたフォロワーに対し、口頭でのみ指示を行い、全員でひとつのものを完成させるワークを行いました。このゲームでは「リーダー=上司」、「フォロワー=部下」という立ち位置に置き換えることで、お互いに「必要とされること」と「心理状態」を同時に体感。お互いの立場や状況にも気づいてもらうことができました。結果、受講者からはリーダーシップに関する考え方や求められるスキルなどに総合的に気づくことができたと好評価をもらい大成功。こうした「教えるのではなく、気づきを与える」という教育スタイルは、新卒採用者が受講する「新入社員研修」やスキル向上の「営業研修」、マネジメントについて知る「管理職研修」など、当社の全ての研修において共通の考え方となっています。
Education -この会社で身に付くこと- キャリアは自分で創るもの。会社は後方からしっかり支援していきます!
当社の教育制度は、階層別教育、職種別教育、自己啓発に分かれています。 階層別教育とは年齢や役職に合わせて行う研修で、例として「新入社員研修」「キャリア研修」「管理職研修」などがあります。 職種別教育とは各職種(営業・開発など)に必要とされるスキルを学ぶ研修で「営業基礎研修 」「設計基礎研修」などがあります。 自己啓発とは社員それぞれが自身で学びたいことを選択し、自主的に学ぶもので「通信教育受講補助」「語学テスト受講サポート」などがあります。 様々な研修の中で、特に力を入れている研修として「ファーストキャリアプログラム」があります。 グローリーでは、「キャリアは自分自身で創っていくもの」であると考えています。自分自身でキャリア(将来)を描き、置かれた環境で何ができるかを考え、行動を起こす事で、そのキャリアに近づくことができるという考えです。 その考えに基づき、30歳までの社員を対象に自分自身でキャリアを考えるためのファーストキャリアプログラムを作りました。 ファーストキャリアプログラムは、3つの研修の総称で、個々のキャリアについて考えてもらう3段階のタイミングを設けています。 初めは入社直後の新入社員研修です。「なぜグローリーに入社したのか?」「なぜ働くのか?」などについて改めて考え、自分の気持ちを整理した上で働くことの源泉(動機)を再認識し、将来を描くことで、これから始まる社会人生活を内面から後押しします。 次に入社4年目のタイミングで受講する自己探求アドベンチャーSECONDです。ここでは4年間を振り返りながら、新入社員研修時に記入した「自分の目指す4年後の姿」と比較、描いていた将来と現状の自分を照らし合わせ、自身の棚卸しを行います。そして、現在の自分の環境や期待されていることを踏まえた上で、今後どのようなキャリアを築いていきたいか、その為には何をするべきかを考えていきます。 最後に30歳の節目に受講する自己探求アドベンチャーFINALです。この段階では中堅社員となり改めて過去を振り返り、4年目に描いていた姿と重ね合わせて自分のキャリアを棚卸しした上で「マネジメントのできる人材を目指すのか」「スペシャリストとして極めるのか」など、具体的に進むべき方向を考え、アクションプランを創っていく機会となっています。 このような研修を通じて、社員一人ひとりにグローリーという会社で、自分らしいキャリアを築いてもらえるようにサポートしています。